“Seksisme in die tegnologiebedryf is ‘n gevolg van tradisionele geslagsrolle”

LEIER: Mev. Markusch, hoe moet diversiteit in ag geneem word by die konsultasie van handelsmerke?

Hellen Markusch: Ons probeer altyd om ‘n oomblik van nadenke oor diversiteit in ons gesprekke met die kliënt op te neem. En dit gaan nie in die eerste plek oor die feit dat handelsmerke teitgeistig vroulik MOET wees nie, maar om bewustelik te kies vir ‘n seksualiteit of nie-seksualiteit.

Veral as vroue die teikengroep is, raai ons u aan om bewus te wees van die onderwerp. Landor staan ​​vir ‘n perspektief wat sê dat daar slegs twee bates van ‘n suksesvolle onderneming is wat nie gekopieër kan word nie: die handelsmerk en die werknemers. En albei is onlosmaaklik met mekaar verbind via die korporatiewe kultuur. En ek durf sê dat kultuur duidelik onthul of een geslag en watter geslag die handelsmerk vorm.

Waarom het die tegniese industrie seksistiese eienskappe?

Aan die een kant is seksisme in die tegnologiebedryf ‘n natuurlike gevolg van tradisionele geslagsrolle, wat onder andere ook weerspieël word in die werklikheid van onderwys: mans word steeds oorwegend in STEM-beroepe opgelei. Gevolglik is die meerderheid manlike werknemers in die tegnologiebedryf werksaam.

vertoning

Aan die ander kant weerspieël tegnologie-toepassings ook ons ​​sosiale werklikheid: dit is meestal mans wat lei. Gevolglik word hulle beskou as kundiges of besluitnemers en op enige manier beter as die algemene publiek.

In dienste vind ons toenemend vroue. Ons ervaar dit in hierdie beroepe as ondersteunend, informatief en luisterend. Dit verklaar waarom Watson, as manlike karakter, intuïtief gepas voel. Aan die ander kant lyk Alexa logies as ‘n vroulike ondersteuning en voel sy vertroud.

Meer diversiteitsonderwerpe kan gevind word in die huidige uitgawe van LEAD magazine 04/18, wat u ook aanlyn kan koop.

Markusch
Foto: Landor Associates / Hellen Markusch

Wat kan ondernemings met hierdie bevindings doen?

Die sosiale potensiaal lê in die weerspieëling van hierdie verhoudings. Om hulle bewustelik te aanvaar of te bevraagteken. As ons wil hê dat Tech meer geslagsneutraal of selfs vroulik moet word, moet ons nog harder werk om dit vir meisies en vroue makliker te maak om toegang tot en onderwys in hierdie gebiede te kry.

Uit my ervaring met klante word dit verstaan ​​in die tegnologiebedryf. Daar is egter ‘n tekort aan vroulike aansoekers. Ons lewenswerklikheid word toenemend deur tegnologie beïnvloed. As ons nie wil voortgaan met die skepping van ‘n monokundige skeppingsmag op hierdie gebied nie, moet ons daar aankom.

U het 14 jaar by Unilever gewerk. Watter ervarings het u daar met Diversiteit gemaak?

Persoonlik het ek Unilever ervaar as ‘n werkgewer wat ‘n model van diversiteit aangeneem het. Die erkenning dat die wêreld se bevolking oorwegend vroulik is, was die beginsel destyds: Unilever moet hierdie wêreldwye geslagsverspreiding (en dus ook die verspreiding van verbruikers) weerspieël ten einde in die behoeftes van die verbruiker te voorsien.

Portrette van vroulike leiers wat openlik en eerlik gesê het dat moederskap en topbestuur soms onversoenbaar is, het my gehelp om ‘n ambisieuse loopbaanvisie te ontwikkel wat in die werklikheid pas.

By Landor hoef ons nie eens oor die onderwerp te praat nie: stom en inspirerende vroue beweeg deur ons organisasie deur al die fases – met Jane Geraghty as uitvoerende hoof aan die hoof van Landor Associates.

‘Ek is oortuig daarvan dat meer geslagsdiversiteit in die uitvoerende verdiepings absoluut wenslik is.’

Watter neigings sien u nou in die advisering van u kliënte?

Dit is ‘n werklikheid dat die meerderheid van ons kliënte mans in die direksies is. Dit het deels histories gegroei, omdat die bedryf nog altyd meer mans aangetrek het. Aan die ander kant het die herorganisering vroulike uitvoerende beamptes na ander besighede geneem, of is daar eenvoudig nie daaraan weerspieël nie. Veralgemenings bring nie veel hier nie, elke sake- en kandidatsituasie is anders.

Nietemin, ek is oortuig daarvan dat meer geslagsdiversiteit in die uitvoerende verdiepings absoluut wenslik is. vrous – en ek gebruik die meervoud bewustelik, want die een HR-Quoten-bestuurder alleen skep nie ‘n beslissende klimaat van diversiteit nie – verander die dinamika in ‘n span.

Volgens my weliswaar heeltemal subjektiewe persepsie bring vroue nie noodwendig meer emosie nie, maar het hulle dikwels ‘n ander aanspraak op leierskapgedrag in die raadsale. In tye waar dit moeilik is om jong werknemers te bereik en moeiliker om te onderhou, is ‘n uiters belangrike kwessie groei.

Ook interessant: Maatskappye is op soek na IT-kundiges – op die regte ouderdom

logo

Vind u toppos!

Die LEAD-arbeidsmark is die werksmark vir bemarking, advertensies, verkope en media. Hier word bemarkingsvaardige talente gesoek en gevind. Of dit nou bemarkingsbestuurder in die bedryf is of konsultant op sosiale media met ‘n nuwerwetse agentskap – in die LEAD-arbeidsmark sal u die regte posisie vir u toekoms vind.

Klik in

Laat 'n boodskap

Jou e-posadres sal nie gepubliseer word nie. Verpligte velde word met * aangedui