‘Bestuurders het diversiteitsverwante jaarlikse doelwitte’

LEID: Mev. Borchert, uit jou ervaring in Duitse mediamaatskappye, hoe gaan die stand van sake met diversiteit aan?

Katharina Borchert: Dit word nou baie meer gereeld bespreek, maar tog vind mens te gereeld mans-gedomineerde strukture. Dit gaan gepaard met ‘n “Ons het dit altyd gedoen” -mentaliteit en ‘n gebrek aan openheid vir ander perspektiewe en regtig verskillende idees.

Werwingsprosesse is dikwels ondeurdringbaar, die besluit word deur individue geneem en daarom word altyd dieselfde tipe gestel wat net so min onrus in die winkel meebring en wat goed inpas by die bestaande kultuur. Alhoewel ‘n kultuurverandering gewoonlik dringend nodig is.

Hoe verskil hulle op hierdie gebied van internasionale tegnologiemaatskappye soos Mozilla?

Dit begin met die feit dat ons nie net oor ‘diversiteit’ praat nie, maar ook baie bewustelik oor “diversiteit en insluiting” praat. Dit doen nie veel om meer vroue of mense met ‘n migrasie-agtergrond te teiken as hulle nie verwant is aan die ondernemingskultuur nie, word uit die besluitnemingsproses gelaat en voel altyd dat hulle eksoties is. U maak dus nie volhoubare verandering nie. Dan is die onderwerp ook veel breër en word dit nie net verminder tot die aandeel mans en vroue in die onderneming nie.

vertoning

En laastens, is die bespreking baie meer gebaseer op syfers. Dit stel meetbare doelstellings en korporatiewe programme is gebaseer op wetenskaplike bewyse, nie sentiment nie. Dit gaan immers nie net oor diversiteit as ‘n abstrakte waarde op sigself nie, maar oor die tasbare voordele wat meer uiteenlopende indiensnemingstrukture meebring.

Meer diversiteitsonderwerpe kan gevind word in die huidige uitgawe van LEAD magazine 04/18, wat u ook aanlyn kan bestel.

Hoe bevorder Mozilla spesifiek diversiteit en insluiting?

Mozilla het ‘n lang tyd ‘n eie span gehad wat uitsluitlik op diversiteit en insluiting fokus. Daarbenewens het ons ‘n aantal maatreëls getref waarvan die positiewe resultate begin voel. Ons het byvoorbeeld ons werwingsprosesse verander en het geteikende onderhouds- en evalueringsopleiding aan alle werknemers gegee wat op een of ander manier aan werwing deelneem om die aansoekproses billiker te maak.

Ons publiseer ook ons ​​diversiteitsyfers, en alle bestuurders het ‘n diversiteitsverwante jaarlikse doelwitte waarmee hulle gemeet word. Al is ons getalle ver van waar ons dit wil hê, kan ons die vordering duidelik sien.

Ook interessant: “Wat diversiteit betref, is Duitsland ‘n ontwikkelende land”

Is die arbeidsmag oop vir sulke optrede?

Ons het ‘n gedragskode ontwikkel wat op alle werknemers sowel as vrywilligers van toepassing is. En ons het duidelike prosesse om oortredings te hanteer.

Splinternuut is ons gebeurteniskode, wat onder meer sê dat ons nie ‘n geleentheid – of dit nou finansieel of deur sprekers is nie – ondersteun wat nie aktief meer divers wil wees met sprekers nie, nie ten minste een vrou of ‘n persoon met ‘n ander velkleur of gestremdheid nie op ‘n paneel.

Daarbenewens vra ons ons werknemers twee keer per jaar breedvoerig oor verskillende onderwerpe wat met ons korporatiewe en kommunikasiekultuur verband hou, en stel ons die doelwit dat vroue en mans op dieselfde termyn dieselfde vlak van tevredenheid moet bereik.

‘In Duitsland word daar al te gereeld gestry oor die vraag of, in Amerika, byna uitsluitlik oor hoe.’

Is daar vordering in die span, hoe werk dit?

In die daaglikse werk van my span probeer ons om mense moontlik te integreer met baie verskillende persoonlikheids- en kommunikasiepatrone, waar moontlik. Moet nie altyd dieselfde drie mense oorheers in enige bespreking nie, en daar is gewoonlik verskillende maniere om by ‘n onderwerp betrokke te raak. Enigiemand wat ‘n bietjie ongemaklik voel in ‘n lewendige bespreking, skryf net op skrif.

Hoe werk in ‘n diverse span?

My span is een van die mees internasionale en miskien mees heterogene in Mozilla. Mense kom uit ‘n groot verskeidenheid lande en kulture en het baie uiteenlopende professionele agtergronde: ek werk nou saam met ontwikkelaars en ontwerpers, maar ook met ekonome, gemeenskapsbestuurders, sosioloë en open source kundiges.

Dit is natuurlik ‘n uitdaging om ‘n harmonieuse span te ontwikkel as die individuele lede so verskillende agtergronde het. Maar dit is ook ongelooflik lonend vir enige projek as dit slaag. Interessant genoeg ervaar ek dat die professionele agtergrond, die wêreldbeskouing en perspektief meestal meer beïnvloed is as die taal of kultuur.

Wat is die verskillende diversiteitsprobleme wat Duitsers ondervind in vergelyking met Amerikaanse maatskappye?

In Duitsland word daar al te gereeld gestry oor die vraag of, in Amerika, byna uitsluitlik oor hoe. In die VSA is sosiale ongelykheid veel groter as in Duitsland.

Dit maak dit des te moeiliker om nie net na geskikte werknemers te kyk vanuit ‘n meer bevoorregte houdingsverskuiwing nie. U moet baie meer bereid wees om sekere idees, byvoorbeeld ‘n elite-universiteitsgraad as werwingskriterium, te beskerm en meer in kandidate te belê.

logo

Vind u toppos!

Die LEAD-arbeidsmark is die werksmark vir bemarking, advertensies, verkope en media. Hier word bemarkingsvaardige talente gesoek en gevind. Of dit nou bemarkingsbestuurder in die bedryf is of konsultant op sosiale media met ‘n nuwerwetse agentskap – in die LEAD-arbeidsmark sal u die regte posisie vir u toekoms vind.

Klik in

Watter konkrete stappe moet ondernemings neem om te diversifiseer?

U moet meetbare doelstellings stel en bestuurders verantwoordelik maak. U moet sowel aan werwing as loopbaanontwikkeling werk. As dit gebaseer is op ondeurdringbare besluite wat deur individue geneem word, is dit tyd om dit te verander. Maar dit is nie net die getalle wat moet verander nie, maar ook die begeerte na kulturele verandering wat daar moet wees as dit nie net oor diversiteit gaan nie, maar oor werklike insluiting.

Dit is eenvoudig nie genoeg om ‘n Moslemvrou in ‘n kopdoek te huur nie – sy moet in haar werksomgewing aanvaar kan voel en dieselfde geleenthede kan kry. En u moet beslis advies inwin by kundiges wie se werk gebaseer is op bewyse. In onlangse jare het navorsing baie getoon wat regtig in die praktyk werk en wat net op papier goed lyk.

Mozilla se werk op hierdie gebied word ondersteun deur Stanford’s Clayman Institute for Gender Research. As ‘n voorlesing kan ek die boek van die Switserse Iris Bohnet van die Harvard-universiteit sterk aanbeveel: “Wat werk – hoe gedragsontwerp gelykheid kan omskep”.

Ook interessant: ondernemings trek voordeel uit nuwe perspektiewe

Laat 'n boodskap

Jou e-posadres sal nie gepubliseer word nie. Verpligte velde word met * aangedui